Влияние корпоративной культуры на эффективность международного бизнеса

Несмотря на достаточно продолжительную историю развития, применительно к международным компаниям понятие культуры стало использоваться сравнительно недавно, не более 70 лет тому назад.

Корпоративную культуру предприятия можно определить как совокупность моделей поведения, взглядов, убеждений, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации.

Любая международная коммерческая организация – это сложная система, основой жизненного потенциала которой является организационная (корпоративная) культура. Корпоративная культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех ее функционирования и выживания.

В начале 80-х годов прошлого века в ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена-мл., Т. Дила и А. Кеннеди на примере крупнейших корпораций США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией, что привело к значительному росту интереса к проблеме организационной культуры. Большую популярность получил вышедший в начале 90-х годов прошлого века труд специалиста в области корпоративной культуры Э. Шейна «Организационная культура и лидерство».

Э. Шейн, работая консультантом по управлению, смог совместить в своей работе теорию и практику и предложил собственную методику исследования. Э. Шейн определяет культуру организации как «совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными». Классическая работа Э. Шейна в области организационной культуры вызвала большой интерес среди управленцев и способствовала пересмотру концепции культуры организации.

Сотрудники компании осознают, за что они получают вознаграждение либо наказание, и формируют для себя соответствующее представление о системе ценностей и приоритетов. С учетом того, что в большинстве современной российской литературы по менеджменту теория Э. Шейна зачастую трактуется как основополагающая, автором предпринята попытка анализа одной из современных теорий, разработанной одним из самых известных в мире специалистов по корпоративной культуре и построению команд Д. Логаном, автором книги «Лидер и племя».

Его работу, основанную на исследовании, в котором приняло участие более 20 тысяч менеджеров, по мнению автора можно без преувеличения причислить к самым значимым в области корпоративной культуры со времен труда Джима Коллинза «От хорошего к великому».

В современном мире изменения происходят намного быстрее, чем в 1947 году, когда К. Левиным была предложена трехэтапная теория изменений. Последующее изменение может наступить уже на следующий день. Получается, что на этап “замораживания” в современных реалиях ведения международного бизнеса не остается времени, и у компании не будет возможности управлять доходами оптимальным образом.

Таким образом необходимость этого этапа не согласуется с современным осмыслением перемен как некоего постоянного, зачастую хаотичного процесса, где требуется значительная гибкость.

Именно поэтому современные течения отходят от концепции «замораживания» и рассматривают финальную стадию напротив, как нечто гибкое. Таким образом, «размораживание» для следующего изменения пройдет легче. В том числе и вследствие этого при современной скорости изменений и темпе жизни автору представляется целесообразным адаптация международными корпорациями «теории племенного лидерства».

В процессе исследования вопросов эффективного лидерства в мультикультурном коллективе в условиях международного сотрудничества особый интерес представляют исследования, расширяющие видение современного руководителя – лидера в глобальном контексте, на базе которых возможно формирование принципиально новой модели лидерства в мультикультурной команде.

Дж. Коттер подчеркивает, что «лидерство обеспечивает адаптивные или полезные изменения, реализуемые в компании, в то время как роль менеджмента состоит в том, чтобы обеспечивать стабильность и устойчивость функционирования организации».

В условиях развития международного сотрудничества, обусловленного процессами глобализации мировой экономики, теория Д. Логана по мнению автора может быть успешно использована для решения актуальной проблемы эффективного лидерства и эффективной работы мультикультурных команд, что будет способствовать повышению эффективности работы международного бизнеса в целом.

В соответствии с теорией Д. Логана корпоративную культуру можно определить как самое важное звено в цепочке «Стратегия – Структура – Процессы – Культура» несмотря на то, что ей до недавнего времени уделялось наименьшее внимание из всех перечисленных этапов.

Д. Логан использует понятие «племя» применительно к неформальным группам организации. Термин «племя» можно трактовать как «субкультуру подразделения или группы». Работу в современной организации целесообразно рассматривать как групповую, а не индивидуальную.

Корпоративная культура формирует у людей чувство уверенности, гордости за организацию, в которой они работают; для топ-менеджмента открываются новые возможности руководить, ориентируясь на принятые ценности и установленные нормы, быстрее принимать решения на местах; способствует формированию четких стандартов качества, конкретных критериев самооценок и облегчает понимание того, что происходит в коллективе, противодействует возможному уходу сотрудников, что существенно повышает стабильность функционирования.

По мнению автора, адаптация принципов теории «племенного лидерства», разработанной Д. Логаном к российским реалиям функционирования международного бизнеса позволит оптимальным образом учесть вышеперечисленные факторы, определяющие корпоративную культуру в организации, и будет способствовать решению проблемы эффективного лидерства.