Трудовой договор

Общие положения. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется, главным образом, в договорном характере труда. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения сторон (гражданина и работодателя) решается вопрос о работе по определенной профессии, специальности, квалификации или должности.

Трудовой договор является одним из важнейших институтов российского трудового права. Он объединяет правовые нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения данного договора.

В ТК РФ трудовой договор определяется как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Как указывалось выше, трудовая деятельность может осуществляться также на основе гражданско-правовых договоров, таких как подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентский договор и др. В связи с этим, необходимо отличать трудовой договор от гражданско-правового. Выявление основных признаков трудового договора имеет важное практическое значение, поскольку в ч. 2 ст. 15 ТК РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения.

К основным признакам трудового договора, отличающего его от гражданско-правового, относятся следующие:

• во-первых, выполнение работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью и квалификацией, в соответствии с трудовой функцией. Содержанием гражданско-правового договора является выполнение конкретного (заранее обусловленного) задания и представление результата труда, оказание услуги;
• во-вторых, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, определяющим режим работы у конкретного работодателя. В соответствии с гражданско-правовым договором, подрядчик (исполнитель, агент и т.п.) сам распределяет свое время (когда ему работать, когда отдыхать) и не связан определенными нормами труда;
• в-третьих, личное исполнение работником его трудовой функции. По гражданско-правовым договорам выполнение работы может поручаться иному лицу — «субисполнителю»;
• в-четвертых, обеспечение работодателем условий труда (выделение рабочего места, материалов и т.п.) и организация управления и контроля со стороны работодателя. Подрядчик (исполнитель) сам обеспечивает себя материалами и организует свою работу, если иное не предусмотрено гражданско-правовым договором.
• в-пятых, возмездный характер отношений в форме выплаты работодателем работнику заработной платы. По гражданско-правовым договорам работа может выполняться как возмездно, так и безвозмездно. Но в любом случае лицо, выполняющее работу или оказывающее услуги не получает определенную заработную плату в установленные дни и часы. Гражданским законодательством не устанавливается и минимальный размер оплаты труда по любым договорам.

Перечисленные отличия имеют важное практическое значение еще и потому, что наступают разные правовые последствия, в зависимости от того, какой заключен договор (трудовой либо гражданско-правовой). Так, например, время работы по гражданско-правовому договору, как правило, не засчитывается в трудовой стаж, дающий право на получение пенсии. Лицу, выполняющему работу по гражданско-правовому договору, не предоставляются гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством.

В отношении этих лиц не применяются нормы, предусматривающие ограничение продолжительности рабочего времени, повышенную оплату за сверхурочную работу, работу в ночное время и в выходные и нерабочие праздничные дни; предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Не предусмотрено обязательное социальное страхование работника.

На практике, нередко встречаются случаи, когда во избежание расходов, связанных с выплатой работникам социальных пособий, предоставлением полагающихся им льгот и гарантий, реализацией ими своих трудовых прав, работодатели заключают с работниками не трудовые, а гражданско-правовые договоры, например договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения и другие.

Именно в целях предупреждения неправомерного заключения гражданско-правовых договоров вместо трудовых, ст. 15 ТК РФ была дополнена ч. 2, в которой прямо установлено, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, такие отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).
Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работником является лицо, заключившее трудовой договор и вступившее на основе этого договора в трудовое правоотношение с работодателем. В качестве работника могут выступать только физические лица. Они должны обладать правоспособностью и дееспособностью, которые в трудовом праве возникают одновременно с достижением лицом определенного возраста.

По общему правилу вступление в трудовые отношения допускается с 16 лет. Из этого правила в законе предусмотрены исключения. Трудовой договор могут заключать лица:

• достигшие 15 лет, получившие общее образование или продолжающие его получать для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью;
• достигшие 14 лет при наличии следующих условий: согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства; получающие общее образование; для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью; без ущерба для освоения образовательной программы;
• не достигшие 14 лет — для участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках при наличии согласия одного из родителей (опекуна); разрешения органа опеки и попечительства и при условии, что такая деятельность не нанесет ущерба здоровью и нравственному развитию ребенка. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

При этом необходимо иметь в виду, что в некоторых случаях гражданин может заключать трудовой договор только по достижении 18-летнего возраста (государственные служащие, работа с вредными и (или) опасными условиями труда и др.)

Трудовым законодательством в качестве общего правила предельный возраст для вступления в трудовые отношения не устанавливается. Однако для некоторых категорий работников такой возраст установлен (например, для государственных служащих, ректоров и проректоров государственных и муниципальных учебных заведений).

Другая сторона трудового отношения — это работодатель. Им может быть физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.
В большинстве случаев в качестве работодателя выступают юридические лица независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Понятие и правовой статус юридических лиц определяются гражданским законодательством.

Физических, лиц, выступающих в качестве работодателей, можно разделить на две категории: граждан, осуществляющих предпринимательскую или профессиональную деятельность, подлежащую государственной регистрации или лицензированию и граждан, которые приглашают работников в целях личного обслуживания и помощи в домашнем хозяйстве.

К первой категории относятся зарегистрированные в установленном законом порядке индивидуальные предприниматели, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты и иные лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления своей профессиональной деятельности. Ко второй категории могут относиться любые физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступающие в трудовые отношения с работниками не в связи с осуществлением ими какой-либо трудовой деятельности.

В качестве работодателей, по общему правилу, могут выступать лица, обладающие полной гражданской дееспособностью. Частично дееспособные граждане, в возрасте от 14 до 18 лет, с письменного согласия своих родителей и законных представителей также вправе быть работодателями при наличии у них собственных заработка, стипендии, либо иных доходов.

Физические лица, достигшие возраста 18 лет, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в гражданской дееспособности, имеют право заключать трудовые договоры с работниками при соблюдении следующих условий: с письменного согласия попечителей и только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. В этих же целях, от имени граждан, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, имеющих самостоятельный доход, их опекуны вправе заключать трудовой договор в качестве работодателя.

Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Юридические лица реализуют свои права и обязанности работодателя через свои органы управления.

Виды трудовых договоров. В зависимости от срока действия все трудовые договоры подразделяются на:

• заключенные на неопределенный срок
• заключенные на определенный срок (срочный трудовой договор). Последний не может быть заключен на срок более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, является наиболее распространенным. Если в трудовом договоре срок его действия не установлен, действует презумпция, что договор заключен на неопределенный срок. Заключение срочных трудовых договоров в большинстве случаев отвечает интересам работодателей, но не работников. В связи с этим, срочные трудовые договоры имеют ограниченную сферу применения.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Так, например, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Он может быть заключен для выполнения временных (до двух месяцев) либо сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу и в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора. Содержание трудового договора определяется его условиями, которые подразделяются на обязательные и дополнительные. Их перечень содержится в ст. 57 ТК РФ.

К обязательным условиям относятся такие, как место работы (с указанием структурного подразделения); трудовая функция работника; условия оплаты труда, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) и др., предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В качестве дополнительных в трудовой договор могут включаться условия об испытании при приеме на работу; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи и др.

Дополнительные условия, включаемые в трудовой договор, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

В советский период испытание при приеме на работу устанавливалось работнику достаточно редко. Да и трудовой договор практически никогда не оформлялся. Прием на работу оформлялся приказом за подписью руководителя организации. В современный период ситуация изменилась, как и изменился сам рынок труда. Работодатели предпочитают устанавливать испытание работнику для проверки его деловых качеств прежде чем принимать на постоянную работу.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Поскольку испытание устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой работе, в срок испытания не засчитываются периоды, в которые работник фактически отсутствовал на работе (временная нетрудоспособность и др.).

В случаях установления испытательного срока, стороны трудового договора вправе расторгнуть его в особом порядке, отличающимся от обычного. Так, работодатель при неудовлетворительном результате испытания имеет право расторгнуть трудовой договор с работником как до истечения срока испытания, так и по его окончании. В этом случае он обязан предупредить об этом работника в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он также имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В Трудовом кодексе содержится перечень лиц, которым не может устанавливаться испытательный срок.

В частности, это относится к лицам, получившим среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня (ст. 70 ТК РФ).

Односторонне изменение условий договора, оговоренных при его заключении, как правило, не допускается. Изменение условий труда (места работы, трудовой функции, оплаты труда либо режима труда и др.) считается переводом на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иным федеральным законом.

Порядок приема на работу. В законе (ст. 64 ТК РФ) установлены определенные гарантии для граждан при приеме на работу:

• запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Например, в соответствии со ст. 2 Основ законодательства РФ о нотариате, на должность нотариуса может быть назначен только гражданин РФ;
• запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» запрещено также отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным лицам.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Оформление трудового договора регламентируется ст. 67 ТК РФ. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является Трудовая книжка, в которую вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Трудовая книжка, наряду с другими документами, предъявляется работником при поступлении на работу. Если работник впервые заключает трудовой договор, работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан завести ему трудовую книжку, в случае, если работник проработал у него свыше пяти дней.

Перечень документов, предъявляемых при приеме на работу содержится в ст. 65 ТК РФ.
Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным на уровне федерального закона. Перечень таких оснований носит исчерпывающий характер и не может быть дополнен ни законами субъектов федерации, ни, тем более, подзаконными нормативными актами.

Можно выделить несколько групп оснований прекращение трудового договора:

• на основании волеизъявления одной из сторон трудового договора (ст. 80, 81 ТК РФ) или их взаимного волеизъявления (ст. 78 ТК РФ);
• в случаях, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным обстоятельствам (ст. 72, 73, 75, 79, 84 ТК РФ).

Работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Следует иметь в виду, что двухнедельный срок — это не срок «отработки», а срок предупреждения. Поэтому до его истечения работник может отозвать свое заявление об увольнении, за исключением случая приглашения в письменной форме на его место другого работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по общему правилу возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых установлен законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Различаются общие и специальные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя ст. 81 ТК РФ). Первые могут быть применены при увольнении любого работника, вторые — лишь работников определенных категорий.

К общим основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся: ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Работник может быть уволен по инициативе работодателя и в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, в случаях:

• прогула, то есть отсутствия на работе без уважительных причин
  в течение всего рабочего дня (смены), либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
• появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
• совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты либо умышленного его уничтожения или повреждения;
• нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Как видно, перечисленные основания по своему содержанию и правовому значению предполагают как наличие, так и отсутствие вины в действиях работника.
Специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя связаны с особенностями правового положения отдельных категорий работников.

Так, с руководителями организации, их заместителями и главными бухгалтерами по инициативе работодателя трудовой договор, может быть расторгнут, например, в случаях смены собственника имущества организации, либо принятия указанными лицами необоснованного решения повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации.

Работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (кассиры, кладовщики и т.п.) могут быть уволены за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя; а работники, выполняющие воспитательные функции (учителя, преподаватели вузов и т.п.) — за совершение, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По инициативе работодателя трудовой договор, может быть расторгнут также, если работником при его заключении были представлены подложные документы. В некоторых случаях трудовые отношения прекращаются, в силу невозможности их сохранения по определенным обстоятельствам, например, при истечении срока действия срочного трудового договора и в др. случаях (ст. 72, 73, 75, 79, 84 ТК РФ), а также по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТКРФ). К последним, в частности относятся призыв работника на военную службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность и др.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым должен быть ознакомлен работник. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками, содержащимися в законе.